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用活人才是企业管理的第一要务

来源:世勤人力资源时间:2016-01-13

 在南海市工商联举办的《实施名牌战略的系列讲座》上,广东兴发创新股份有限公司董事长罗苏开篇就是切身感叹:“自办企业40年以来,我认为办企业容易,管理好企业很难,要将企业办得长盛不衰更是难上加难!”因此他提出,搞活企业,用活人才是关键。  
  企业是水,人才是鱼 
  兴发公司1984年创办之初,罗苏意识到,在当时要创办“高新技术型企业”,没有工程师、没有技术型人才,仅仅依靠他们这些农民出身的人是不可能成功的。因此吸引技术人才成了当时兴发的重要任务。罗苏坦言:“由于当时在全国招聘了6位工程师,组成技术开发部,坚持技术建厂、管理治厂、质量保厂的宗旨,才有了今天的兴发。” 
  经过多年的实践,罗苏深深体会到科技进步和用活人才的重要性。成功的经验,让罗苏形成了自己的“人力资源理论”:“企业是水,人才是鱼,水越满鱼越欢,水养活了鱼,鱼也激活了水。” 
  他坚持认为薪酬高低并不是决定人才去留的关键,而公司内部组织氛围和个人感受,即相互之间的“亲和力”,才是留住人才、用好人才的关键因素。兴发就是这样注重让员工在获得相应报酬的同时,使人才有安全感、事业感和成功感。 
  踢走无用的人 
  “不是所有的人你都需要供着,淘汰与吸收才能真正激活人力资源”。对于用人,罗苏更是有自己的“一套”,他认为企业里往往有四种人:一是为国家创造财富、为企业增加积累的人;二是不思进取但求无过的人;三是赚钱买花戴的人;四是职位低、权力大的人。罗苏认为对第一种人积极鼓励,第二种人要稳定,三、四种要教育。 
  因此罗苏经常要求员工自问:“你有促进企业发展、造福企业的智慧吗?如果有,请你为企业献出你的智慧;如果没有,请为企业献出你的汗水,如果你没有智慧又不想献出汗水,那么请你离开这个企业。” 
  在教育后仍旧停滞不前,不思进取的人,罗苏采取的绝对是强硬派的作风——辞退。罗苏介绍,在兴发,公司的主任、部长、工程技术人员每年都要淘汰十分之一。他认为人才要有进有出,绝不能像死水一潭,要让管理人员有危机感。因为罗苏坚信人无压力,便无动力。兴发早期的业务员基本下岗了,罗苏总结经验认为最重要的原因是,那些老人有了很强的惰性,变得不思进取,跟不上企业发展的步伐,从而导致企业的效益受到很大影响。而年年进新人,采用能者上,庸者下的竞争、淘汰机制后,企业从1999年起,每年销售额递增了50%以上。对于人才,罗苏认为一定要有“爱才之心、护才之胆、容才之量”才能真正做到聚才、拢才和用好才。但是,在爱才的同时,打破平均制,让能人获得发挥的空间和相应的价值,让无用的或投机之人受到惩罚才能真正激活企业这潭活水。 
  最怕上错项目用错人 
  “在未来的市场竞争中,人才是第一位,资本是第二位,企业有好的人才,才有明显的效益。”强硬作风的罗苏内心关爱的还是他手下的那批“爱才”:“现在兴发拥有一支实力更加雄厚的科技队伍,这支队伍有‘三多’,一是掌握现代化信息技术的人才多;二是能独挡一面,有开拓精神的人才多;三是一专多能,善于应变的人才多。”罗苏评价,企业只有贤者在位,能者在职,强将无弱兵,企业才有生命力,才能永葆青春。 
  以罗苏四十年的经营经验来看,他认为企业最大的失败就是上错项目用错人。他用过一些管理者,因为不能正确认识自己从而很容易导致决策上的失误。他们往往“顺必易骄,败必易弃”,而使得企业同样变得风气浮夸或缺乏斗志,目标忽左忽右,企业容易陷入危机。 
  而如果用好了人,企业的经营效益就会大幅提升。他举例说,2001年兴发招聘了一批科技人员,他们很有创新精神和团队合作精神,短期内便开发了三个适销对路的新产品,使公司效益增加了20%。 
  罗苏颇有体会的总结道:“管理是一门科学,人才是管理中的关键因素,而智慧的管理者才能真正用活人才。我们应该记住,一类管理者用计管人,二类管理者用权压人,三类管理者用钱买人。做企业只有建立好的机制,按客观规律、价值规律办事,以变应变才能长盛不衰。”

 

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