上海人力资源网学员服务电话:021-51567015 51268841

2015年人力资源管理师三级考试临考冲刺模拟卷一(1-30题)

来源:上海人力资源培训网时间:2015-12-22

  一、单项选择题

  (1) ( )是对企业整体框架的设计。

  A: 培训规划

  B: 组织规划

  C: 制度规划

  D: 战略规划

  答案:B

  解析:组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

 

  (2) 人职培训制度的基本内容不包括( )

  A: 培训的意义和目的

  B: 人职培训的地点

  C: 入职培训的基本要求标准

  D: 特殊情况不能参加入职培训的解决措施

  答案:B

  解析:起草入职培训制度时,主要应当包括以下几个方面的基本内容 :(1)培训的意义和目的 ;(2)需要参加的人员界定 ;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者) ;(5)入职培训的基本要求标准( 内容、时间、考核等) ;(6)入职培训的方法。

 

  (3) 下列关于360度评估的核心特征,说法错误的是( )

  A: 减少误差,实事求是

  B: 全方位、多角度

  C: 重视信息反馈和双向交流的理念

  D: 可以静态地检查发展效果

  答案:D

  解析: 360度评估的核心特征有 :一是全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成 ;二是可以动态地检查发展效果 ;三是重视信息反馈和双向交流的理念 ;四是减少误差,实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求“真分”,追求最小的误差,追求实事求是。

 

  (4)( )是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

  A: 宏观经济学

  B: 管理学

  C: 劳动经济学

  D: 人力资源学

  答案:C

  解析:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科,和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系,和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。

 

  (5) 为保障激励策略的有效性,应体现的原则要求是( )

  A: 及时性原则

  B: 相关性原则

  C: 统一性原则

  D: 开放性原则

  答案:A

  解析:采取一定的激励策略,能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效性,应体现以下原则要求 :(1)及时性原则 ;(2) 同一性原则;(3)预告性原则 ;(4)开发性原则。

 

  (6) 劳动条件标准不包括( )

  A: 劳动报酬

  B: 保险福利

  C: 劳动安全卫生

  D: 集体合同的违约责任

  答案:D

  解析:劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位, 在集体合同的有效期间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、 保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础,指导劳 动合同的协商与订立,或直接作为劳动合同的内容。

 

  (7) ( )是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

  A: 劳动法律行为

  B: 劳动法律事件

  C: 劳动法律渊源

  D: 劳动法律体系

  答案:B

  解析:

  依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移,可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中,劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

 

  (8) 劳动法的首要原则是( )

  A: 保障劳动者的劳动权

  B: 劳动关系民主化

  C: 物质帮助权

  D: 保障劳动者的报酬权

  答案:A

  解析:劳动法的基本原则包括 :保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。其中,根据 《宪法》第42条和其他有关规定,可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

 

  (9) ( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

  A: 绩效计划面谈

  B: 绩效反馈面谈

  C: 绩效考评面谈

  D: 绩效指导面谈

  答案:B

  解析:绩效面谈按照具体内容的不同可以分为 :绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中,绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

 

  (10) 根据劳动法等相关规定,用人单位分立、合并、转让的,承继单位( )原用人单位的工伤保险责任。

  A: 不必承担

  B: 协商是否承担

  C: 应当承担

  D: 自愿选择承担

  答案:C

  解析:用人单位分立、合并、转让的,承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任 ;原用人单位已经参加工伤保险的,承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

 

  (11)同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试,其测试结果的一致性称为( )

  A: 稳定系数

  B: 外在一致性系数

  C: 等值系数

  D: 内在一致性系数

  答案:A

  解析:

  信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。其中,题干内容是对稳定性系数概念的描述。

 

  (12) 直线职能制是一种以( )结构为基础的组织结构形式。

  A: 多线制

  B: 巴洛克制

  C: 直线制

  D: 目标责任制

  答案:C

  解析:直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

 

  (13) 下列关于用人单位内部劳动规则的说法,错误的是( )

  A: 只在本单位内适用

  B: 以员工为制定主体

  C: 由劳动者参与制定

  D: 是企业和劳动者的共同行为规范

  答案:B

  解析:用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体,以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。它是企业和劳动者共同的行为规范。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。

 

  (14) 在设计超利润奖时需要注意的事项不包括( )

  A: 只奖励与超额完成利润指标有关的人员

  B: 根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金

  C: 明确规定超出部分多少百分比作为奖金

  D: 颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励

  答案:D

  解析:在设计超利润奖时要注意以下事项 :(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员 ;(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义 ;(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则易挫伤员工的积极性。

 

  (15) 对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和( )

  A: 员工技能的提高

  B: 产品质量的提高

  C: 市场占有率的扩大

  D: 生产工序的减少

  答案:C

  解析:培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大 ;对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。

 

  (16) 6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了( )

  A: 忠诚

  B: 任务

  C: 安全

  D: 效率

  答案:C

  解析:在5S活动的过程中,有的人提出了6S活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育,要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念,防患于未然,目的是建立起安全生产的环 境,所有的工作都要在安全的前提下进行。

 

  (17) 我国劳动立法规定集体合同的期限为( )

  A: 1~3年

  B: 2~4年

  C: 3~5年

  D: 3~6年

  答案:A

  解析: 集体合同均为定期合同,我国劳动立法规定集体合同的期限为1~3年。

 

  (18) ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。

  A: 定编定岗定员定额

  B: 员工的绩效管理

  C: 员工的引进与培养

  D: 员工的技能开发

  答案:C

  解析:现代人力资源管理应当建立在三大基石和两大技术的基础之上。三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。两大技术指工作岗位研究和人员素质测评。

 

  (19) 下列关于岗位规范与工作说明书的区别,说法错误的是( )

  A: 工作说明书一般不受标准化原则的限制

  B: 岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作” 的问题

  C: 岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据

  D: 工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分

  答案:D

  解析:岗位规范与工作说明书两者既相互联系,又存在着一定区别。从主题上看,岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本 岗位工作” 的问题,以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作” ;还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位,这一岗位做什么,在什么地点和环境条件下做,如何做”。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。从具体的结 构形式来看,工作说明书一般不受标准化原则的限制,而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的

 

  (20)非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应( )支付劳动者工资。

  A: 无需

  B: 部分

  C: 酌情

  D: 按照正常提供劳动

  答案:D

  解析:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资 ;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地最低工资标准。

 

  (21) 实行单班制还是多班制,主要取决于( )

  A: 企业大小

  B: 员工人数

  C: 经济效益

  D: 自身的生产经营活动的性质和特点

  答案:D

  解析:工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式,它是指在工作日内组建不同班次的作业组,在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。实行单班制还是多班制,主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。

 

  (22) 现代人力资源管理中,人才招聘、选拔与任用机制依据的是( )

  A: 公平竞争原理

  B: 协调优化原理

  C: 激励强化原理

  D: 能位匹配原理

  答案:D

  解析:根据能位匹配原理,企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础,运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制,从根本上提高能位适合度,使企业人力资源得到充分开发和利用。

 

  (23) 根据劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为( )

  A: 1年

  B: 2年

  C: 3年

  D: 4年

  答案:A

  解析:劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存 续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制 ;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

 

  (24)某制药有限公司在做完2014年业务培训后,人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么,公司收集此信息的目的不应该是( )

  A: 验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望

  B: 为将来的培训反馈有用信息

  C: 为以后改进培训系统与效果提供可靠依据

  D: 分析竞争对手的实力,为企业产品将来的升级改造做准备

  答案:D

  解析:完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望 ;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

 

  (25) 各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( )

  A: 格式评价标准

  B: 岗位评价标准

  C: 职业评价标准

  D: 效益评价标准

  答案:B

  解析:岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。

 

  (26) 下列关于住房公积金的做法正确的是( )

  A: 某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房,选择性缴存住房公积金

  B: 某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续,被工商部门责令限期办理

  C: 某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成,企业完全不负担

  D: 某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款

  答案:D

  解析:住房公积金具有以下性质 :(1)普遍性。城镇在职职工,无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房,都必须按照 《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金。故A选项错误。(2)强制性(政策性)。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账 户设立手续的,住房公积金的管理中心有权力责令限期办理,逾期不办理的,可以按 《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚,并可申请人民法院强制执行。故B选项错误。(3)福利性。除职工缴存的住房公积金外,单位也要为职工交纳一定 的金额,而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款。故C选项错误,D选项正确。(4)返还性。职工离休、退休,或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系, 户口迁出或出境定居等,缴存的住房公积金将返还职工个人。

 

  (27) ()首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定的点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。

  A: 评分法

  B: 点位法

  C: 点值法

  D: 评比法

  答案:A

  解析:岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况:(1)排列法 ;(2)分类法,(3)评分法 ;(4)因素比较法;(5)成对比较法。其中,评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定的点数(分值)表示每一因素,然后按预先规 定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。

 

  (28) 影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( )

  A: 定额的质量

  B: 定额完成情况

  C: 生产潜力大小

  D: 企业行业的排名

  答案:D

  解析:劳动定额修改的间隔期不宜过短,也不宜过长。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。

 

  (29) 人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( )

  A: 研究型

  B: 艺术型

  C: 现实型

  D: 常规型

  答案:A

  解析:根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类 :现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

 

  (30) 由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )

  A: 摩擦性失业

  B: 技术性失业

  C: 季节性失业

  D: 结构性失业

  答案:D

 

  解析:在形成失业现象的直接原因方面,将具有共同性质和特点的失业现象进行归类,主要有以下失业类型 :(1)摩擦性失业 ;(2)技术性失业 ;(3)结构性失业 ;(4)季节性失业。其中结构性失业是由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。


 

人力资源培训,找专业权威的品牌机构,在上海,找我们!
我们的优势:人保部教培中心、复旦大学指定报读点, 近10年HR培训经验;
我们的教学:
上海六大教学点,专业课程训练+复习指导,免费复读+高通过;
我们的学员:
近20000人的选择,集考证、提升、交流一体的HR管理人员;
我们的课程:
人力资源实务、人力资源管理师、薪酬绩效师、人才测评师等;
我们的特色:
实践+理论相结合,工具+应用相结合,平台+圈子交流相结合;
我们的电话:400-882-1988  021-51860017

我们的招生简章:

1、人力资源管理师:世勤HR上海人力资源管理师培训班招生简章

2、人力资源上岗证:上海人力资源实务岗位证书培训班招生简章(人事上岗证)

3、绩效薪酬师:人保部教培中心上海《绩效薪酬管理师》岗位证书招生简章

4、人才测评师:人保部教培中心上海人才测评师招生简章(最热门的证书之一)

官方微博】 【进入社区

看了本文的网友还看了

① 凡本网注明稿件来源为"原创"的所有文字、图片和音视频稿件,版权均属本网所有。任何媒体、网站或个人转载、链接转贴或以其他方式复制发 表时必须注明"稿件来源:上海人力资源培训网",违者本网将依法追究责任;

② 本网部分稿件来源于网络,任何单位或个人认为上海人力资源培训网发布的内容可能涉嫌侵犯其合法权益,应该及时向上海人力资源培训网书面 反馈,并提供身份证明、权属证明及详细侵权情况证明,上海人力资源培训网在收到上述法律文件后,将会尽快移除被控侵权内容。

人力资源考试辅导资料

人力资源考试辅导课程报名入口

上海人力资源考试辅导培训