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绩效技术之关键绩效指标

来源:上海绩效薪酬管理师培训网时间:2013-11-20

  关键绩效指标(KPI)被成为第二代目标管理,它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标,是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后,通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素(KSC),再分解为关键业绩指标 (KPI),再把KPI按部门和岗位向下分解,是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上,及时了解判断企业营运过程中产生的问题,及时采取提高绩效水平的改进措施。

  确定关键绩效指标,要遵循SMART原则,即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。

  在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中,由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时,KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点,并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显,忽视了部门间的关系与权重。而且,KPI的要素基本是相互独立的,没有体现彼此的联系,在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的,因而不能突出部门或个人的特色及职能。

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